“责任结果导向”的考核评价机制,需要从三个

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“责任结果导向”的考核评价机制,需要从三个方面来考量。

 

首先,不同公司的考核评价机制在过程和结果两者间会有不同的侧重点。

 

有些公司更看重过程的考核,强调对过程性的管控指标的关注,以及对做事方式、行为规范的约束。

 

有些公司更看重结果的考核,强调最终的交付物,淡化对中间过程的管控。

 

前者认为,“以正确的方式”做事,必然会输出好的结果。

 

后者认为,不管前者的逻辑是否成立,真正有意义的还是最终的结果,只要对其进行管控,同时对中间过程进行关键事件的逆向考核,就可以达到评价的目的。

 

一般来说,强调价值观,或是具有较强文化导向的公司,会偏向于前者。这些公司的员工,往往行事风格具有鲜明的相同特征。

 

从大众的眼光来看,华为应该是属于价值观和文化的烙印鲜明的这类公司。有趣的是,在考核评价方面,华为却坚持以结果为导向,而淡化对过程的要求。

 

在华为看来,如果过于关注过程,会使员工专注于行为本身,而忽略价值创造的目标。

 

而“正确的行为”,和价值创造的结果之间,并没有明确的逻辑关系。

 

其次,有些公司在关注员工业绩的同时,会把员工行为的表现形式,及其背后内在的动机也纳入考量的范畴。

 

比如说,这些公司会认为,员工的态度是否积极,也该作为评价的一部分;或者,为了公司的利益而努力的员工,在评价上应该优于为个人利益而努力的员工。

 

在华为看来,对动机的考量在评价中是不必要的。

 

“假积极一辈子就是真积极。我们实行一系列的激励制度,能使得大家假积极一辈子就够了。”

 

第三,华为反复强调,评价应该以责任结果为导向,而不是以素质为导向。

 

有一类员工,他们本身素质优秀、能力强,也有着漂亮的工作履历,一旦他们产生懈怠的心态,就可能会躺在过去的功劳簿上,出工不出力,或是觉得不用尽全力也可以应付工作。

 

对这样的员工,有些公司以“重视人才素质”为由,在考核评价时网开一面;但在华为,素质并不是考核的关键之一,只看业绩结果,而排出其它因素的干扰。

 

这样的机制,可以确保员工之间人人平等,客观的考核方式,能真正的把华为所重视的“公平”落到实处。

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